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不当解雇・雇い止め

Ｑ1雇止めとは
A. 「有期労働契約」即ち、雇用期間の定めのある労働契約を締結している場合、その契約期間が満了すれば雇用期間も終了します。これを「雇止め」と言います。
契約の終了については、必ずしも理由が必要ではありません。ただし、契約期間が満了した後も使用者および労働者がなにも異議を述べなかった場合は、前の契約と同じ条件で更新されたものと推定されます。（民法第６２９条第１項）

Ｑ2雇止めの予告
A. 原則として、雇用期間が継続して１年以内であれば、予告は必要ありません。
更新しないときの予告については、契約期間を通算して１年を超えている場合に３０日前の予告が必要になります。雇止めをする場合の予告は、「１年以下の契約期間の労働契約が更新または反復更新され、契約期間が継続して通算１年を超えた労働者」と「1年を超える契約期間の労働契約を締結している労働者」に適用されます。

Ｑ3雇止めと解雇の違い
A. 解雇
解雇は、契約期間の定めがない場合には定年等の契約が終了する原因以外の理由や契約期間があってもその途中に使用者が一方的に雇用契約を解除することをいいます。
A. 雇止め
雇止めは、雇用期間の定めのある契約でその契約期間が満了する時点で、契約を更新しないことを労働者に通知することをいいます。

Ｑ4雇用契約期間中の解雇
A. 雇用契約の期間中には、やむを得ない事由がない限り、使用者は労働者を解雇することができません。
有期労働契約期間中の解雇理由については、期間の定めのないときの解雇理由によりもより強く保護されていので、使用者としては、解雇理由について慎重に対応することが求められます。

Ｑ5雇用契約を反復更新した場合の取扱い
A. 期間の定めのある契約が反復更新されたとしても、使用者および労働者の意志が期間の定めた契約を締結・更新することにある以上有期の雇用契約に変わりはないと考えられます。
ただし、契約が反復更新され、実質的に期間の定めのない契約と異ならない状態となった場合や労働者が雇用が継続されることを期待することに合理性がある場合には解雇権濫用法理が適用されることになります。すなわち、雇用契約がある程度更新されているにもかかわらず、その後更新しないことを通知することは雇止めではなく解雇と取扱われ、合理的な理由が必要になると考えられます。

Ｑ6雇止めのトラブルを避けるために
A. (1)雇用期間の目的（どのような業務か）を明確にすること。
A. (2)使用者と面談の上、契約条件、更新有無について合意を得、新たな雇用契約書にて内容を使用者に確認すること。

Ｑ7一方的に解雇だと言われ、退職届を出すように言われました。どうしたらいいのかわからないのですが？
A. どうするのか即答を求められても、即答する義務はありませんので「私にとっては重大な問題なので、家族に相談します」と答えて、 解雇を撤回させて職場に戻るか、退職を前提として解決金を払わせるか冷静に考えてください。

Ｑ8会社をやめたくなかったのに退職届を書かされてしまったのですが、どうしたらよいですか？
A. きるだけ早く内容証明郵便で退職届を撤回しましょう。退職が錯誤に基づく意思表示ならば無効に、脅迫に基づく意思表示であっても同じく取り消すことができます。あなたが本意で退職届を出してはいないことを表明する大事な証拠になります。でも退職金をだまって受け取ると、退職届の取り消しができなくなることがありますので、注意しましょう。

Ｑ9会社に入って2ヶ月目の試用期間中に会社から明日からもうこなくていい・・と。解雇予告手当も対象外と言われたのですが本当ですか？
A. 試用期間中の解雇であっても、合理的な解雇理由が必要であります。また、労働基準法で試用期間中の者 が１４日を超えて引き続き使用されるに至った場合においては、１４日を過ぎると、解雇予告手当の対象になります。

Ｑ10パートやアルバイトはいつでも解雇できると言われ即日解雇されましたが本当ですか？また、パートでも解雇予告手当は、もらえるのでしょうか？
A. パートやアルバイトの人も合理的な解雇理由が必要であります。正社員と同じように扱わなければなりません。

Ｑ11親会社から子会社へ転籍してくれと言われたのですが、行きたくありません。転籍が嫌なら解雇のようですが、これは不当解雇にあたりませんか？
A. 転籍は、今の会社を一旦退職して出向先と新たな労働契約を結ぶものですので、親会社とは縁が切れてしまいますので、よく考えないといけません。転籍命令に従わなければならないことはありませんし、転籍にはその人の同意も必要なので、いやなら同意しなくてもかまいません。会社は転籍を拒んだからといって解雇することはきません。

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