労働・雇用条件の変更/良くあるご質問

良くあるご質問FAQ

労働・雇用条件の変更

Ｑ1会社の都合で所定労働時間を法定労働時間内で延長しようと考えているが問題ないか？
また、一部の従業員の賃金を月給制から年俸制に変更した場合はどうか？
Ａ労働時間や賃金などは、労働者と使用者とで結ばれている労働契約によって決定されています。
その契約で定められている賃金などの労働条件の内容を変更する場合には、相手方、すなわち労働者の同意が必要になります。
当然、変更内容が労働者にとって不利益な場合は、同意を得られないことも考えられます。同意が得られない場合には、就業規則等を変更したとしも、一方的に労働者に不利益になる労働条件の変更は原則として認められません。

Ｑ2 正社員である期間の定めるのない従業員を１年契約に切り替えることは可能かは？
Ａ本人の合意があれば期間の定めのない労働契約を有期労働契約に切り替えることが可能です。
なお、満６０歳以降の定年以後の労働者を再雇用する場合には、合意がなくても切り替えることが可能です。

Ｑ3有期労働契約の従業員を、その契約期間中に解雇することは可能か？
Ａ契約期間中に解雇できるか否かについては、労働基準法には規定がないため、民法により判断することになります。
第６２８条では、「当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる。この場合において、その事由が当事者の一方の過失によって生じたものであるときは、相手方に対して損害賠償の責任を負う。」とあります。
よって、やむを得ない事由があれば解雇できることになりますが、この場合の解雇事由については、期間の定めのない契約のときの解雇に比較してより厳格な解雇事由が必要になります。

Ｑ4 １年契約で雇用している従業員に対しても、契約を更新しないときは３０日前に予告をしなければならないか？
Ａ雇用期間が継続して１年以内であれば、予告は必要ありません。
更新しないときの予告については、契約期間を通算して１年を超えている場合に３０日前の予告が必要になります。
雇止めをする場合の予告は、「１年以下の契約期間の労働契約が更新または反復更新され、契約期間が継続して通算１年を超えた労働者」と「1年を超える契約期間の労働契約を締結している労働者」に限られます。
（１年以上雇用継続した場合のほか平成２０年３月より「契約が３回以上更新された場合」も追加される見通しです。）

Ｑ5パートやアルバイトのような短時間労働者を雇用する場合でも、労働契約書は必要か?
Ａ労働基準法では、労働者を雇う場合には労働条件を明示しなければならないと規定されています。
たとえ、パートやアルバイトでも労働者に変わりがなく、賃金や労働時間等の労働条件を書面で明示する必要があります。
また、労働契約法では、労働契約を締結する際に労使間に交渉力の差があったり、契約の内容が明確にされていないことが多いので、あくまでも対等の立場で契約内容について合意し、できる限り契約内容を文章で確認することを求めています。

Ｑ6 ６２歳のときに、会社と３年の雇用契約（職種は営業）を締結し、２年が経過している。契約期間は満了していないが、退職を考えている。法的に問題はないか。
Ａ期間に定めのある雇用契約は、原則として最長３年、また、満６０歳以上の労働者や高度専門職の場合は、契約期間を最長５年とすることが認められています。
また、１年を超える雇用契約の場合は、労働者から１年を経過した日以後においては、何時でも退職することができることになっています。
ただし、この規定は、雇用期間の５年が適用される高度専門職や６０歳以上の方には適用されません。

Ｑ7 会社として、労働条件を不利益に変更することができると聞いたが、どのような条件が揃えば不利益に変更できるか。
Ａ景気事情や経営状態の悪化などによりやむを得ず従業員の労働条件を変更する必要が出てくることがあります。
労働条件を変更する方法としては、
①労働協約（労働組合と）を締結する
②就業規則を変更する
③従業員各人の同意を得る
④降格などの人事権の行使、などがありますが、どの場合も当然に労働基準法などの法令に反してなりません。

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